拒絕歸還工作微信號員工是否嚴重違紀

【資料圖】

案例：

A公司是一家從事印刷專用設備制造的公司。2017年8月15日，A公司通過其員工袁某的手機號注冊了微信賬號“ZOOYEE-003”，并先后提供給員工許某、張某使用。2017年9月18日，桃桃（化名）入職A公司，擔任銷售部營業員。從2017年11月22日開始，該微信賬號由桃桃使用并進行實名認證，昵稱修改為“A公司UV卷材設備制造商--桃桃”，用于收取業務款項。2021年5月，桃桃私自更改微信賬號與微信昵稱。A公司發現后，要求其停止使用這一微信賬號、解除該微信賬號的實名認證，并配合公司將微信賬號重新綁定于指定的手機號碼。桃桃拒絕后，A公司以桃桃拒絕接受公司管理、嚴重違反公司規章制度為由，與其解除勞動合同，并提起訴訟，要求判決桃桃返還工作手機電話卡及微信賬號。

最終，法院判決支持了A公司的請求。

來源：《廣州日報》5月15日

評析：

微信的本質是用戶通過第三方平臺即騰訊公司提供的服務平臺與他人進行溝通、交流。根據騰訊公司《騰訊微信軟件許可及服務協議》的規定，微信賬號的所有權歸騰訊公司所有，用戶完成申請注冊手續后，僅獲得微信賬號的使用權，且該使用權僅屬于初始申請注冊人。因此，認定微信號的使用權歸屬的關鍵在于準確認定初始申請注冊人。

本案中，從相關微信賬號的實名認證變更主體身份看，該賬號是由A公司安排員工注冊所得，并存在多次交付該微信賬號給公司員工使用的情形。桃桃亦是在入職后從公司處獲得的該微信賬號，且用于工作。因此，該微信賬號屬于網絡虛擬財產，A公司對此享有占有、使用等財產性權益。A公司使用該工作微信賬號已逾5年，積累了一定的客戶資源，這些客戶資源屬于該微信賬號的虛擬財產。因此，桃桃未經公司允許修改微信賬號及昵稱并拒絕歸還賬號的做法，侵害了A公司的虛擬財產權益，應予糾正。

實踐中，要避免工作微信號成為員工獲取私利、損害公司利益的工具，用人單位在要求員工注冊、使用微信工作號時應注意以下幾點：一是最好給員工配備專門的工作手機及手機卡；二是要求員工用公司配備的手機、手機卡申請注冊微信賬號；三是簽訂協議，明確給員工配備的手機、手機卡為公司財產，清晰闡述配備相關設備的原因及用途，并約定用該手機卡注冊的微信賬號的使用權歸屬于公司。

員工股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議

案例：

2013年9月，A公司向魯某發送入職通知書，載明聘用魯某為副總裁，年薪為60萬元，魯某入職后享受集團針對核心高管設計的長期持股計劃，持有1.2％的公司股權。魯某于2016年9月離職，后魯某多次向A公司要求支付股份行權價款500余萬元，但均遭到拒絕。魯某遂以合同糾紛案由訴至人民法院。

法院審理認為，本案為勞動爭議，應經過勞動爭議仲裁前置程序，故依法裁定駁回魯某的起訴。

來源：《人民法院報》5月6日

評析：

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。近年來，隨著股權激勵的興起及廣泛適用，與股權激勵有關的糾紛逐漸增多。此類案件具有輻射影響廣、訴訟標的金額高、法律適用多交叉、焦點問題集中復雜等特點。涉股權激勵勞動爭議案件涉及企業長遠發展的動力、潛力以及勞動者尤其是高端人才的切身利益。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議屬于勞動爭議。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規定，勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛屬于勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理。

對員工進行股權激勵是用人單位激勵員工實現預定經營目標的手段，股權激勵能夠使員工認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而將工作成果與自己的利益直接掛鉤，其實質仍屬勞動者提供勞動獲取的對價。本案中，A公司在入職通知書中表示將在魯某入職后對其進行股權激勵，本質上屬于對魯某提供勞動給予的對價，且股權激勵具體的實施、履行與勞動合同的訂立、履行緊密相連，因此雙方因股權發生的爭議屬于勞動爭議。

勞動者未完成超負荷工作任務能否被解聘

案例：

2008年8月，袁某入職某公司，擔任信息技術部經理。2021年7月，公司以袁某不能勝任工作為由，免去袁某作為團隊領導的職務，調整為“個人貢獻者”即普通員工。2021年9月12日，公司通過郵件向袁某布置20多項任務，要求其在7日內完成，后又通過郵件催促他。袁某向公司提出這些任務均需團隊協作完成，個人不可能獨立完成。但公司仍以袁某沒有按時完成工作任務，屬于拒不服從公司安排、嚴重違反規章制度為由，解除勞動合同。袁某認為公司是借安排個人不能獨立完成的任務來違法解除勞動合同。經仲裁后，他向法院提起訴訟，請求判決恢復雙方之間的勞動關系并補發2020年的績效獎。

在法院處理中，公司未就向袁某安排的工作任務的數量及任務性質舉證。法院判定雙方繼續履行勞動合同。

來源：《工人日報》5月11日

評析：

本案爭議焦點在于，員工未完成公司安排的工作任務有無正當理由？是否屬于拒不服從工作安排、嚴重違反規章制度？這要從以下兩個方面來分析：

首先，用人單位分配的工作任務是否合理？公司分配給袁某20多個任務，并且要求在7日內完成，但雙方就任務是否可以在短期內由個人獨立完成發生分歧。公司并未就任務量及任務性質舉證，也就是沒有證據證明這些任務是個人能獨立完成的，因此不能僅憑袁某個人無法按時完成工作任務就認定其拒不服從工作安排。

其次，勞動者自身能否勝任工作？袁某在崗位調整前為團隊領導，調整后為“個人貢獻者”，其適應崗位調整需要過程。在公司沒有舉證相關工作任務屬于個人能獨立完成的前提下，應認定其將原本分配給團隊的任務分配給袁某個人。這種情況下袁某提出自己無法完成是正常的，不能認為袁某不勝任工作。

本案表明，用人單位以不服從工作安排為由解除勞動者的勞動合同存在一定邊界。用人單位在工作安排、內部考核、崗位調整等事務上應該做到合理規范，并且，應在協商溝通的基礎上，審慎行使工作指示權，營造和諧共贏的勞動關系。

因拒簽空白勞動合同被解聘勞動者可索賠

案例：

2021年9月25日，戚某進入某紡織有限公司上班，崗位為水洗工，雙方約定月工資為5500元，但當時雙方未簽勞動合同。2022年1月10日，公司要求戚某在一份空白勞動合同上簽字，戚某拒絕，要求公司提供條款完備的勞動合同。溝通未果后，公司于同年2月17日拒絕戚某繼續上班。戚某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金、未簽訂書面勞動合同的第二倍工資等。仲裁委支持了戚某的主張，公司不服，訴至法院，被駁回。

來源：《浙江工人日報》5月16日

評析：

《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。合法、公平就是訂立合同的內容要符合法律要求、公平合理，雙方權利義務大體上是平衡的，任何一方不得乘人之危或者利用強勢地位設置不合理的合同內容。平等自愿就是合同雙方法律地位平等，任何一方都不能將自己的意志強加于對方。協商一致就是合同的內容應為經過合同雙方協商取得的一致意見。據此，本案中，紡織公司要求勞動者簽訂空白勞動合同顯然違反了合法、公平、平等自愿、協商一致的基本原則。

此外，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確約定工作內容、工作時間、工作地點、勞動報酬、勞動保護等雙方權利義務的協議，是勞動者維護勞動權益的有力憑證。用人單位要求勞動者簽訂空白勞動合同，是典型的利用其優勢地位剝奪勞動者對合同履行內容的話語權，無異于要求勞動者放棄對合同履行期限、工作崗位、工作地點等合同主要內容提出異議的權利，明顯不合理。因此，本案中戚某拒絕簽訂空白勞動合同，是維護其自身合法權利的表現，他的拒絕行為不能免除用人單位簽訂合法勞動合同的法律責任。紡織公司因此不讓戚某上班，應認定為違法解除勞動關系。

（作者單位：北京航空航天大學法學院）