中小企業(yè)由于資金少、規(guī)模小，往往會(huì)面臨招人難和留人難的問(wèn)題，員工在進(jìn)入中小企業(yè)后，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在得到一定的鍛煉和培養(yǎng)后，就開(kāi)始考慮跳槽到大型企業(yè)，這樣對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)增加了培養(yǎng)和招聘人才的成本。

經(jīng)過(guò)調(diào)查及綜合分析，認(rèn)為企業(yè)人才流失的原因可以從企業(yè)和員工兩個(gè)角度去分析。

首先，從企業(yè)的角度看，原因主要有以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)缺乏足夠的資金去招攬高素質(zhì)的人才;

2. 企業(yè)規(guī)模小名氣低，待遇不好，對(duì)人才沒(méi)有吸引力;

3. 企業(yè)的人員有限，導(dǎo)致員工勞動(dòng)強(qiáng)度大;

4. 企業(yè)培訓(xùn)制度不科學(xué)，培訓(xùn)投入少;

5. 企業(yè)由一個(gè)或者幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)6s管理咨詢，授權(quán)及權(quán)責(zé)等混亂，缺乏科學(xué)管理。

從員工角度來(lái)看，原因主要有以下幾點(diǎn)：

1. 大企業(yè)具有相對(duì)完善的薪資福利待遇，工作環(huán)境相對(duì)比較好，人力資源管理咨詢也比較科學(xué);

2. 員工在中小企業(yè)受尊重程度低，出于個(gè)人的虛榮，他們更愿意進(jìn)入大企業(yè)。

了解到企業(yè)人才流失的原因之后，就要針對(duì)自身的缺失進(jìn)行改革，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變：

1. 塑造企業(yè)文化。很多中小企業(yè)不重視自身的企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)有力的企業(yè)文化，會(huì)提高員工的歸屬感。

2. 調(diào)整薪資待遇。提高薪資待遇要從多方面著手，例如：可以調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，削減多余人員，用這些資金提高核心人員的薪資福利。

3. 建立科學(xué)的績(jī)效考核和責(zé)任分工制度。中小企業(yè)大都營(yíng)造一種家庭式的工作氛圍，員工之間相處非常融洽，但往往分工不明確，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾，科學(xué)的績(jī)效考核及責(zé)任分工制度，能夠提高員工的工作積極性，分工明確，對(duì)工作效率的提升也有很大幫助。

中小企業(yè)如何能夠提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力?如何能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?靠的仍然是優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)。因此，如何能夠招攬和留住優(yōu)秀人才對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。