案例簡介

(相關資料圖)

盧某系某勞務派遣公司（A公司）派遣到B公司的員工。盧某于2021年10月向B公司申請事假獲批，后盧某出門旅行會友。因其途經地發生疫情，被臨時判定為高風險區，盧某在乘機返程落地后被隔離進行醫學觀察。B公司認為盧某違反防疫規定，將該情況反饋至A公司，要求對盧某進行處理。A公司遂以盧某未報備就出行、存在重大行為過失，違反了員工守則為由，解除了與盧某的勞動關系。盧某遂申請仲裁，主張A公司支付經濟補償及賠償金。

仲裁審理查明，A公司在規章制度中僅規定了勞動者存在重大行為過失時可以解除勞動合同，未將疫情防控期間出行未報備列為重大行為過失。

處理結果

仲裁委裁決A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。A公司不服提起訴訟，一審法院與二審法院維持了仲裁裁決。

爭議焦點

疫情防控期間員工出行未進行報備，是否屬于員工守則中規定的重大行為過失？用人單位據此解除勞動關系，是否合法？

案例評析

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，A公司在勞務派遣中作為被派遣勞動者的用人單位解除盧某勞動合同，適用的正是上述法條。但是，由于缺少制度依據和事實依據，A公司的解除行為違法。

首先，用人單位在疫情防控期間出臺疫情防控政策的本意是好的，但該疫情防控規定應按照《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序成為規章制度條文后實施，且不能違反法律法規的強制性規定。A公司在規章制度中僅規定了勞動者存在重大行為過失時，公司可以解除勞動合同，未通過法定程序將疫情防控期間出行未報備列為重大行為過失。因此，A公司的做法沒有制度依據。

其次，從事實依據來看，疫情防控期間，在當地政府并未對盧某采取臨時強制性措施的情況下，盧某在假期期間應享有對自己的行程自由決定的權利。盧某途經的地點本為低風險區域，因突然發生疫情才被判定為高風險區域，這不是盧某所能預料的。而且，盧某在飛機落地后即被隔離進行醫學觀察。這些都表明，他的行為主觀上不存在傳播病毒的故意，客觀上也未造成疫情傳播或對用人單位造成不可控的防疫風險。因此，不能認為盧某的行為屬于重大過失。

（作者單位：湖北省宜昌市勞動人事爭議仲裁院）