法律賦予用人單位用工自主權，但這一權利的行使應在合法合理的范圍內。若超越這一界限，用人單位就很可能面臨勞動爭議的風險。本期的四則案例就體現了這一點--

“被待崗”職工能否主張足額工資

案例：

【資料圖】

趙某于2007年8月7日入職，擔任資深研發技術經理。2021年1月18日，公司向趙某發送待崗通知書，載明因公司業務調整，自2020年9月起，趙某所在部門已整體撤銷，而他不服從調崗也未競聘新的崗位，已待崗數月。從他開始待崗至競聘新崗位成功時止，待遇按照當地最低工資標準發放。趙某書面回復稱對公司出具的待崗通知書不認可不接受。他認為，公司業務并未調整，其所在的部門也并未撤銷，部門職工正常工作，公司并未與他協商過調崗事宜就單方面將其調離，自己經常主動詢問工作任務，公司應足額支付工資。公司未聽取趙某的意見。

2021年8月，趙某申請仲裁，請求裁決公司以自己勞動合同里的標準足額補發2020年9月至2021年7月的工資。由于公司未能舉證存在企業或趙某所在部門整體停產停業等可合法合理安排待崗的情形，經過仲裁、一審、兩審，公司被判支付工資差額30余萬元。

來源：中青在線8月1日

評析：

《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”據此，用人單位可以單方安排員工待崗的前提是“非因勞動者原因造成企業停工、停產”。實踐中，有些用人單位隨意找個理由就安排員工待崗，以達到逼員工自行離職的目的。因此，當雙方因是否待崗以及待崗期間待遇問題發生爭議時，用人單位不僅應對企業生產經營困難及其嚴重程度負有舉證責任，也需舉證企業不存在處于正常經營狀態卻安排個別勞動者待崗的情況，否則就應該承擔不利后果。

企業在正常經營狀態下安排個別員工待崗，屬于變更勞動合同。如果雙方未能就勞動合同的變更達成一致，則用人單位可以根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，以“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”為由解除勞動合同并支付經濟補償，而不是單方變更勞動合同、強迫待崗。

本案中，公司未舉證證明存在可合法合理安排待崗的情形，亦未就待崗安排與趙某達成一致。這表明趙某被安排待崗、未能正常提供勞動，是公司單方變更勞動合同、不提供勞動條件造成，公司應自行承擔相應不利后果。

沒有離職證明無法再就業誰來擔責

案例：

劉某于2021年4月23日入職某教育機構擔任下屬幼兒園園長，從事招生和管理工作，雙方未簽訂勞動合同、未辦理社保。2021年7月30日，劉某離職。2021年8月，劉某因入職某區幼兒園需要，要求教育機構負責人出具離職證明，但該教育機構一直未出具，劉某未能入職新單位。2022年4月，劉某申請仲裁，要求原單位賠償因未出具離職證明導致自己無法入職新單位的損失。

在案件處理中，劉某出具了他與某區幼兒園人事負責人的聊天記錄作為證據。其中顯示，劉某與某區幼兒園的人事負責人在前期關于工作內容、薪資等問題溝通達成一致后，人事負責人明確表示必須要有離職證明才能辦理入職。在法院審理環節，某區幼兒園人事負責人也出庭證明劉某因沒有離職證明而無法入職。經過仲裁及一審、二審，劉某的請求得到支持。

來源：《工人日報》6月30日

評析：

用人單位為勞動者出具離職證明是法定義務。《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”用人單位出具的書面證明的作用有兩個：第一，勞動者可憑證明辦理相關就業求職手續；第二，書面證明可以確認勞動關系的解除，避免發生糾紛。如果用人單位不按規定出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業保險待遇，享受自主創業、再就業的優惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

本案中，劉某出具的證據、某區幼兒園人事負責人出庭作證的證言相互印證，充分證明因原單位未及時出具離職證明，劉某無法入職新單位。因此，教育培訓機構應賠償劉某的損失。

出錯能否證明員工不勝任工作

案例：

王某于2020年3月2日入職某醫藥公司，任成品庫管理員職務。2021年7月30日，公司將其調崗至退貨庫管理員崗位。王某不同意，繼續到原崗位打卡上班。同年8月5日，公司以王某未按要求到崗上班構成曠工為由解除勞動合同。王某申請仲裁，請求認定公司違法解除勞動合同并支付賠償金。在案件處理中，公司主張對王某調崗的理由是其不能勝任原崗位工作，因為他在2021年6月遲到2次，并在當月工作中多次出錯。公司提交《成品庫管理辦法》以及若干成品庫檢查明細單。《成品庫管理辦法》規定：“成品庫房每人每月有8次機會，出錯人出錯率8次以上扣除績效200元。”明細單顯示王某簽字確認2021年6月存在3次工作錯誤。王某對證據的真實性均認可，但主張錯誤非其本人導致。

本案中，仲裁委認為，公司認定王某不能勝任工作的理由不充分，不具備調崗的合法性合理性，王某拒絕調崗是正當的，公司因此解除勞動合同屬于違法。

來源：中工網7月5日

評析：

根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。據此，用人單位對于不能勝任工作的勞動者，可以對其進行培訓或者調整工作崗位。但在這種情形下，用人單位應充分舉證勞動者不能勝任工作。

本案中，公司未能證明王某的遲到行為與其崗位職責和工作能力有關，王某在2021年6月出現的工作錯誤僅有3處，未達到《成品庫管理辦法》中規定的可以扣除績效工資的出錯次數，且該管理辦法也未規定根據出錯次數可以認定員工是否不勝任工作。因此，公司對王某不能勝任現崗位的認定過于隨意，屬于違法調崗。

本案的裁決表明，用人單位制定員工手冊等規章制度時，在崗位職責、工作目標、工作內容、工作評定標準等方面，應當在合法合理的前提下盡量具體明確，且具有可操作性。在評定員工工作能力是否勝任崗位需要時，應嚴格按照規章制度的規定，通過可量化的考量標準來考評，不可隨意主觀地判斷員工能否勝任工作。

“達不到銷售目標就離職”這樣的約定有效嗎

案例：

2017年11月12日，葉某進入某公司工作，擔任銷售業務員職務。2021年1月19日，葉某與公司簽訂銷售目標責任書，承諾其自愿選擇當年的業績目標為2700萬元，完成率低于30％則自動離職。到2021年年底，葉某實際完成的年度銷售業績為264萬元，未達到業績目標的30％。公司以此為由向葉某出具終止勞動合同通知書，稱雙方根據約定和他的承諾而終止勞動合同。葉某申請仲裁，請求裁決公司系違法解除勞動合同，應向其支付賠償金等。仲裁裁決支持了他的請求。公司不服，提起訴訟。一審、二審法院均駁回了公司訴求。

來源：《勞動午報》8月1日

評析：

《勞動合同法》第四十四條詳細列舉了勞動合同終止的情形，其中并沒有關于勞動合同“約定終止”的情形，這表明，“約定終止”屬于違法。而且，“約定終止”屬于事先設定條件，也不屬于協商一致解除勞動合同。該公司以葉某未達到承諾的業績目標而“終止”勞動合同，實際上屬于因員工不勝任工作而解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本案中，在葉某的銷售業績達不到預期目標時，公司應對葉某進行培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，公司方可依據相關法律規定解除勞動合同。但公司直接以葉某銷售業績未達到目標30％為由解除雙方的勞動合同，確屬違法，應當依法向葉某支付賠償金。

（作者單位：北京航空航天大學法學院）