(資料圖)

新生代勞動者愛較真、敢維權，不僅有助于實現個體訴求、維護個體權益，也有利于促進勞動法律法規和相關制度落實落地，倒逼職場行為更加規范、風氣實現轉變

新生代勞動者的維權新動向，既體現了新形勢、新環境下的維權新變化、新需求，也指向職場中的一些長期存在的問題

近日，北京市西城區人民法院對近3年審理的勞動爭議案件進行梳理分析發現，20歲到35歲的新生代勞動者具有鮮明的個性特征和獨特的工作價值觀。在勞動爭議案件中，他們呈現出維權和證據保存意識強、調解接受率相對較高、勞動權益訴求和離職原因更加多樣化的特點。

近年來，有關年輕人“整頓職場”的話題不時引發熱議。話題的背后是職場中一些不合理、不合法、不健康、不正常的現象，是人們對職場亂象的不滿，是職場年輕人展現出來的日益強烈的維權意識。

從案件數據可以看出，職場年輕人敢于、善于運用法律武器維護自身合法權益。北京西城法院的審理數據顯示，新生代勞動者涉及勞動爭議案件的占比由2019年的17.2％上升到2022年的33.1％。這一數據在一定程度上折射出新生代勞動者的維權新理念、新風貌。新生代勞動者愛較真、敢維權，不僅有助于實現個體訴求、維護個體權益，也有利于促進勞動法律法規和相關制度落實落地，倒逼職場行為更加規范、風氣實現轉變。

新生代勞動者的勞動維權呈現出許多新特點。這一群體對工作環境的要求更高，自我意識較強，因而在維權博弈過程中行動能力更強，更敢于爭取自身利益。他們既關注薪酬福利待遇，也看重休息休假、企業文化、與用人單位的契合度、受尊重度、個人成長空間等因素，維權訴求多樣化。

新生代勞動者的維權新動向，既體現了新形勢、新環境下的維權新變化、新需求，也指向職場中的一些長期存在的問題。比如，過度加班、隱形加班、不簽訂勞動合同、不合理調崗或考核、違背勞動者意愿搞團建、利用實習期或試用期占勞動者“便宜”、奇葩規則、不健康的企業文化，等等。這些行為違背了勞動者的意愿和勞動管理倫理，有的甚至觸碰了法律底線，侵犯了勞動者的合法權益。比之上一代勞動者，新生代勞動者對這些問題更敏感，也更有勇氣說“不”。

面對“愛維權”的新生代勞動者，用人單位應該以問題為導向，提高管理水平。用人單位對年輕人的合理維權應該有包容意識，并回應年輕人的維權訴求，進一步增強依法用工意識，完善勞動管理制度，在制定規章制度、決定重大事項時，實現內容和程序雙重適法，多聽取勞動者的意見。

用人單位正視新生代勞動者給職場帶來的變化，滿足他們的合理訴求，才能推動勞動關系規范有序。比如，規范勞動合同簽訂，強化對勞動者社會保險、福利待遇、休息休假、工傷等權益的保障；嚴格按程序公平公正實施調崗、降薪、解除勞動合同或其他勞動懲戒措施；通過多種形式與勞動者積極互動，讓勞動者感受到被尊重；培育健康的企業文化和價值觀，摒棄讓勞動者感到不適的潛規則、奇葩規則；完善培訓體系，盡量提升人崗適配度，為勞動者暢通成長路徑、上升通道，營造更溫暖、更人性、更友好的職場環境。

同時，相關部門也應立足自身職責，加強普法宣傳，引導新生代勞動者理性維權、依法維權，促進用人單位規范用工。